В момента на пазара на труда се наблюдават два противоположни типа поведение от страна на кандидатите за работа. Те отиват на интервю или абсолютно неподготвени, или с готови отговори по всички стандартни въпроси. Мениджърите по подбор на персонал не могат да направят нищо, що се отнася до първото явление. Що се отнася до второто, обаче, има няколко хитри начина, с които може да се провери дали кандидатите не Ви казват, това, което смятат, че желаете да чуете. Въпросите, които съм подбрала не са подходящи  за всяка позиция, а по–скоро целят да провокират мислене.

•    Един подходящ въпрос за набиране на информация от кандидата е:
Колко скоро, след като бяхте назначен на предишната си длъжност, се почувствахте полезен служител? Ако Ви назначим на тази позиция, какво ще правите по време на първия си работен ден?

•    Ако искате да разберете дали кандидатът въобще е прочел обявата и дали я е обмислил, може да попитате следното:
Кои, според Вас, са най – важните черти, които трябва да притежава някой, за да се справя успешно с предлаганата от нас работа?

•    Има много начини, чрез които може да разкриете личностните характеристики на явилите на интервю, без да им задавате омразния на всички кандидати за работа въпрос за силните и слабите страни. Колкото по–завоалирани са въпросите Ви, толкова е по–голям шансът да получите искрени отговори. Ето няколко примера:
Кое Ваше качество липсва най–много на бившите Ви колеги (шеф, клиенти, подчинени)?
На какво Ви научиха последните няколко години?

•    Креативното мислене е една особено важна личностна черта, полезна за голям брой професии. Тя изразява способността на кандидата да намира нови, нестандартни решения на възникнали проблеми. Точно заради това, притежаването на тази черта трябва да бъде обосновано от интервюирания. Това може да се случи, чрез отговор на някой от следните въпроси:
Ако някой направи филм за живота Ви, какъв ще е жанра и кой ще играе, вместо Вас, главната роля и защо?
Ако Ви поставят в кутия, каква ще е тя?
И моят любим в тази категория: Кажете ми 10 приложения на молив, като изключим писането.

•    Приоритетите и общата култура на интервюираните може да бъдат разкрити чрез следните въпроси:
Ако можеше да обядвате с когото и да е, кого щяхте да изберете и защо?
Кои са Вашите герои?
Коя е последната книга, която прочетохте?
Кажете ми разликата между добър и невероятен?

•    Начините, по които кандидатът за работа се справя със сложни ситуации, не могат да бъдат просто описани в автобиографията му. Те си проличават при решаването на различни казуси от типа:
Какво ще направите, ако сте на бизнес обяд и си поръчате стек алангле, а Ви донесат добре изпечен?

•    Можете да разберете дали човекът срещу вас е отборен играч, ако го попитате следното:
Какво бихте предпочели: 6- за Ваш индивидуален проект или 5+ за отборен такъв?

Ако длъжността изисква критично мислене, спазване на определени правила и следене на цялостния процес, то може да зададете един много лесен въпрос:
Как се прави хот-дог? – Ако отговорът е кратък и обобщен, то тогава това не е Вашият човек.

Предложените от мен въпроси са само малък пример, как да се разчупи обстановката по време на интервю, за да се избегнат притеснението и шаблонните отговори. Те целят не да накарат кандидатите да преповторят написаното от тях в биографиите, а да преценят и да се обосноват пред интервюиращите, защо биха били най-подходящия избор.

След като вече сте подбрали своя персонал, ние можем да ви помогнем да го обучите и да го приобщите съм изградените вече екипи чрез нашите обучения и тимбилдинги.

Share on Facebook

В условията на икономическа криза, в които се намираме в момента, на пазара на труда има голям избор на работна ръка. Поради този факт, обикновено когато се развиват въпросите за подбор на персонал, винаги се набляга на плюсовете за мениджърите и минусите за търсещите работа. Реалността обаче сочи, че това не е съвсем вярно. Хората, набиращи персонал, също са изправени пред много трудности. Кандидатите за работа вече не се възприемат като равнопоставени партньори на интервюиращите, те не осъзнават, че и двете страни имат взаимен интерес.

Една от големите трудности, с които се сблъскват набиращите персонал, е несъзнателният стремеж на кандидатите да внушат вина у интервюиращите и ги възприемат от позицията на силата. Други проблеми са липсата на уважение, на адекватно поведение и външен вид, на откровени отговори или даването на шаблонни такива. Често кандидатите демонстрират поведение и начин на мислене, които смятат за очаквани и харесвани от страна на интервюиращите.

Тези проблеми обаче имат своето решение. Съществуват различни подходи, по които голяма част от тях могат да бъдат неутрализирани.

Интервюиращият най-лесно може да се справи със стремежа на кандидата да насади у него чувство за вина, като го предразположи да му се довери. Установяването на доверие не е лесна, но не е и непосилна задача тъй като това е процес на изграждане на отзивчивост и уважение, а не непременно на харесване. Самият процес включва три компонента: съдържание на думите, които се използват, тонът, с който се изричат, и визията на говорещия (невербална комуникация). Всеки един от тези компоненти има различна относителна тежест в зависимост от конкретния кандидат за работа.

За да се справи с липсата на уважение, провеждащият срещата може да приложи принципът на огледалото. Колкото и тривиално да звучи, човек се държи с другите така, както иска те да се държат с него.

Всеки интервюиращ малко или много се е сблъсквал с шаблонни отговори от страна на кандидатите. Това явление става все по-често срещано, откакто броят на безработните се увеличи драстично. В желанието си да се харесат на работодателите и да бъдат назначени, кандидатите започнаха да се интересуват от това кои са най-често задаваните въпроси, за да подготвят отговори, които смятат, че ще бъдат харесани, а не които смятат за правилни. Най-лесният начин да се избегне тази ситуация е да се задават нестандартни въпроси или да се поставят казуси и задачи, които изискват обосновка на заявените предварително от кандидата лични качества.

Изброените дотук проблеми и техните решения са само част от трудностите, с които се сблъскват набиращите персонал, особено в настоящите условия на висока безработица. За да изискват от кандидатите креативност, мислене, уважение и честност, те трябва да са готови да предоставят същото.

Срещали ли сте подобни проблеми във вашата практика на подбор на персонал? Има ли други, които можете да добавите?

Благодарим на bpsusf за снимката.

За служителите, които вече работят за вас, ние предлагаме разнообразни обучения и тимбилдинг програми.

Share on Facebook

Днес попаднахме на нещо забавно, което решихме да споделим тук:

За мисленето говори и Едуард де Боно на проведения миналата седмица семинар, на който присъствах и скоро ще споделя впечатления.

Благодарение на 1.00 FTE – Impressions of a corporate life.

Можете да се ключите в нашата MasterMind група.

Share on Facebook