На фокус днес е една селекция снимки от проведени обучения за клиенти от различни сфери на бизнеса. Основната идея на обученията, които организираме, е да решим реални проблеми от работата ви с хората ви за постигането на целите ви.

Обикновено на първо място анализираме нуждите от обучение на вашата организация. В какви трудни ситуации и проблемни области най-често изпадат служителите, какво им пречи за изпълнят работата си ефективно, какво всъщност означава качествено и ефективно свършена работа.

След това се определят целите и метода на обучението и се уточняват темите, програмата и организацията на провеждането му. Заедно изготвяме бизнес симулации и казуси, базирани на реални проблеми от вашата ежедневна практика. По време на обучението служителите изпробват новите знания в тези симулации и практически занимания. Те могат да бъдат под формата и на обучителни модули, разпределени във времето, за да се постигне дълготрайна промяна в поведението и успешно заменяне на един работен навик с друг.

На последно място се оценява ефективността на обучението по модела на Къркпатрик, наблягайки на въпросници за установяване мнението на участниците, обратна връзка от обучаващия и прекия ръководител, наблюдение и сравняване на параметрите “преди-след”.

Снимките илюстрират различни моменти от проведени обучения по мениджърски умения, презентационни умения, събиране на вземания, продажбени умения, управление на организационна промяна, комуникационни умения, обслужване на клиенти, лидерство и харизма.

Повече информация за нашите обучения можете да откриете на уеб сайта на Тренинг Дивижън.

Кой е най-яркият ви спомен от обучение, в който сте участвали?

Share on Facebook

Добрият кейс е като превозно средство, което транспортира парче от миналото директно на тренировъчната площадка. Методът „кейс стъди” (анализ на случай) използва натрупания предишен опит като отправна точка. Позволява ни да се учим от действителни ситуации в миналото и от реално настъпили последствия. Чрез приложението му в сферата на човешките ресурси се цели запознаване на участниците с кръг от реални мениджърски ситуации, които изискват неотложни решения и действия.

Следването на рутинни процедури в управленския процес невинаги дава желания резултат. Често се налага да се взимат несвойствени решения. Така намирайки се в ситуация на недостатъчна информационна осигуреност, мениджърът трябва да прецени дали е в състояние да вземе решението или е по-разумно да го отложи във времето.

Насоката на едно кейс стъди може да бъде към конкретна личност, инцидент или ситуация. Това са трите основни типа кейсове, с които се работи в изследователската практика. За нуждите на развитието на човешките ресурси кейсът изпълнява функциите на проблем, който участниците диагностицират и за чието решение трябва да постигнат съгласие. Кейсът представя основни събития и факти, насочвайки към проблем, без да ограничава въобръжението на участниците.  Това, разбира се, не значи, че той няма структура:

• разполага задължително с ясна времева рамка, обикновено е написан в минало свършено време, конкретизира поредица от събития;
• има разказвателна структура, особено внимание се отделя на специфичния контекст (промишлени, технически или фирмени специфики);
• има заложен проблем – Какво е трябвало/трябва да се постигне?

Добрият кейс постига баланс между факти и чувства, преодолява разстоянието между професионалния жаргон и всекидневната реч, запознава участниците с развитието на проблема до определен етап и ги поставя в ситуация на избор. Фасилитаторът  в обучението въоръжава участниците с теоретичните инструменти. Така за тях остава да приложат тази теория в условията, зададени от кейса, да отсеят наистина важното, да разпознаят истинските проблеми и да разработят план за действие.

Кейсът не е една илюстрация или просто пример. Той прилича повече на заплетена мистерия. Авторът на кейса не включва личното си мнение и оценка – това е вече задача на участниците.

Методът цели да обвърже теорията, моделите и познанията с конкретни ситуации от работното ежедневие. Трябва да развият способностите на учасниците да мислят, решават и избират спрямо предварително зададен курс на действие. Методът развива умения за работа с данни, за свързване на факти с действия, за взимане на решение какво би трябвало да се направи, както и за ангажиране с посока на развитие, т.е. последователност в работния процес. Не на последно място, методът ни учи колко важно е да се поема отговорност за наученото и за начина, по който знанията и уменията са придобити. Помага за укрепване на самочувствието на участниците по отношение на техните новопридобити способности.

Чрез кейс стъди се преминава от стандартните методи на преподаване към създаване на условия за учене. Насърчава се интереса на участниците да упражняват на практика сухата теория. То е един от важните инструменти, използвани от нас при обученията, които провеждаме.

Share on Facebook

Вместо да се придържа към строг набор от правила за изследване на определен брой променливи, методът „кейс стъди” включва дълбочинно разглеждане в течение на дълъг период от време на едно-единствено явление, наречено кейс. Този метод, характерен за социалните науки, ни предлага един систематичен подход за наблюдаване на явленията, събиране на данни, анализиране на информацията и за постигане на резултати.

Възможно е подходът да бъде дефиниран като изследователска стратегия – емпирично изледване, което проучва даден феномен в неговата естествена среда.

Процесът на разработване на кейс стъди включва следните основни етапи: проучване, писане, корекции и публикуване.

Проучване: Основната задача е откриването на подходящ изследователски обект (напр. организация). След това трябва да бъде събрана цялата необходима информация от хора, групи и други източници в рамките на избраната организация. На този предварителен етап се проверяват факти, кръстосват се различни източници и се полагат основите на бъдещото изследване. Търси се отговор на следните въпроси: Защо е необходим този кейс, на кого ще послужи? Кои типове проблеми трябва да бъдат включени в него? Коя организация може да илюстрира най-добре кейса?

Писане: Пресяване и организиране на информацията, конкретизиране на рамката на кейса и логическа подредба на събраните материали. Трябва да се обърне внимание на езика, граматиката и пунктоацията.

Корекции: Предаване на текста на по-опитен автор, който дава оценка и препоръчва съкращения и допълнения. В най-добрия случай това е служител на самата организация, който е запознат с проблематиката и може да прецени каква част от написаното става за публикуване, без да се накърняват интересите на организацията.

Публикуване: Трябва да се получи формалното разрешение на организацията, въз основа на която е написан кейсът.

Обикновено в книгите с кейс стъди се включва и раздел с насоки към фасилитатора. За да използват ефективно даден кейс, участниците се нуждаят от определени минимални предварителни познания в областта на проблема: къде и как може да се приложи кейсът, опит на други фасилитатори и т.н. В никакъв случай обаче не бива да се опорочава процесът на достигане до крайния резултат, т.е. не бива да се разкрива цялата информация, с която авторът на кейса разполага – това би обезсмислило самата инициатива.

Почти винаги идентичността на организацията, върху която се основава кейсът, следва да бъде прикрита. Запазени остават единствено събития и факти, имащи директно отношение към проблема на изследването (кейса). Основната причина за това е предотвратяването на загубата на пазари или съхраняването на кредибилността (добрия имидж) на разглежданата организация.

Без съмнение всеки добър кейс се базира върху действителни данни, дори ако са изменени до известна степен, за да се открои по-добре действителният проблем.

Представените накратко особености на кейс стъди очертават сложната природа на метода и оставят открит въпроса дали си заслужава да заложим смело на него в тренировъчната практика. На запад тази дилема отдавна е разрешена и техниката намира широко приложение въпреки нестандартната си специфика. Само времето ще покаже дали този метод има бъдеще при обученията у нас.

Share on Facebook

Всички организирани преживявания, релизирани с помощта на фасилитатор, трябва да бъдат добре осмислени от участниците. Неизказаните чувства или липсата на разбиране могат да попречат на усвояването на положителния опит от преживяването. Именно в процеса на осмисляне и оценка на събитието се  проявява особено ярко ролята на фасилитатора. Той трябва да насочи участниците в процеса на трансформиране на колективното преживяване в личен житейски опит. Затова фасилитаторът избира преживяване въз основа на два критерия: своята собствена компетентност (ще бъде ли самият той способен да се справи с организацията на преживяването и усвояването на резултатите от него?) и нуждите на участниците.

Могат да бъдат очертани следните основни типове организирани преживявания:

• Индивидуално развитие – цел е разширяването на мирогледа и самосъзнанието. Стимулират се сетивата, насърчава се откровеността с другите, преодоляване на полови или расови предубеждения.
• Комуникация – акцент върху вербално и невербално общуване на личностно и групово равнище.
• Решаване на проблеми – набляга се на откриване на алтернативни решения, обмен на информация, постигане на консенсус, а не компромис.
• Групи – фокус върху влиянието, което индивидът оказва върху групата, и обратно – групата върху индивида; изяснява процесите, които протичат в определена група, вкл. съревнованието и конфликтите между членовете.
• Отбори – как даден отбор се организира и функционира с цел постигане на целите си.
• Консултиране и фасилитиране – целта е подобряване на уменията на външни и вътрешни консултанти и фасилитатори: насърчаване на откритостта, самодиагностиката, справяне с проблемите в процеса на усвояване на нови ментални модели.
• Лидерство – набляга се на уменията, необходими за ефективно лидерско поведение: усвояване на различни стилове, етични измерения на действията, разчупване на стереотипите.

Важно е фасилитаторът да е наясно защо предпочтита да организира точно определено преживяване, а не някое друго. Основната причина винаги трябва да са образователните потребности на участниците, а не личните симпатии на фасилитатора. Не трябва да се стига до ситуация, в която за решението да се търси проблем –  правилната последователност е точно обратната.

Някои преживявания като например невербалните дейности пораждат притеснение у много участници, които се сблъскват за първи път с тях. Затова е добре фасилитаторът да знае до каква степен участниците са склонни да експериментират и да опитват нови неща. В противен случай те ще възприемат отбранителна позиция и няма как да усвоят нови умения.

Чрез промяна на структурата на преживяването фасилитаторът може да допринесе много за увеличаването на полезността му.  Промяната трябва да започне със сравнение на целите на самото преживяване с тези на тренировъчния процес. След като целите се изяснят, всички процедури, работни материали и др. могат да бъдат нагодени към постигането на тези цели. Специфични местни особености могат да бъдат съобразени и включени в преживяването.

Самото организиране на преживяване не трябва да се възприема като изцяло предопределен процес. Теорията оставя достатъчно възможности за креативност и доколкото поставените цели се изпълняват, всяка иновация заслужава внимание.

Можете да разгледате нашия уеб сайт за конкретни обучения с организирани преживявания и да се свържете с нас за повече информация.

Share on Facebook

Добрата ролева игра възпроизвежда най-важните условия на една реална ситуация, опирайки се на колкото е възможно по-малко детайли, за да бъде лесно разбираема за участниците в нея.

Полезността на една ролевата игра зависи от полето на приложение на нейните резултати, както и от сериозността на предизвикателствата, пред които се изправят участниците в нея. Ролева игра, която страда от липсата на заложен конфликт и  в която липсват разнообразни проблемни ситуации, може да се окаже отегчителна и да не провокира интереса на участниците.

В областта на развитието на човешките ресурси ролевите игри се прилагат за изучаване на пет основни типа проблеми:

• власт и авторитет – ефективността на упражняването на властта, с която някой разполага, е основен проблем. Чрез ролевата игра се цели оптимизиране на отношението властимащ-подчинен и изглаждане на потенциални конфликти.
• морал и споделени ценности – стимулиране на чувството за общност, общи усилия към общата цел.
• цели -  придават форма на човешките усилия, но ако не са достатъчно ясни, може да се стигне до разпиляване на силите и провал.
• норми и стандарти – всеки знае какво може да очаква от останалите и на какво може да разчита
• промяна и развитие – усвояване на стратегии за промяна и управляване на динамиката на процеса на промяна.

В една ролева игра е най-добре да се започне първо със симулиция на измислен проблем и едва след това да се премине към разглеждането на действителни или дори актуални проблемни ситуации. Целта е в началото групата да се запознае добре с ролевия процес и с основните принципи на решаване на проблемите, за да подходи по-рационално в последствие към истинския конфликт.

Върху избора на ролева игра влияние оказват броят на участниците, сложността на историята на проблема, зададените правила на играта, необходимото време за изпълнение, емоционалната ангажираност, която играта провокира, физическите параметри (помещения, материали, костюми и т.н.) и информационната осигуреност. Под внимание се взима и ефектът, който ролевата игра би оказала върху външни лица, ако пълната изолация от околния свят е невъзможна.

Обикновено хората се притесняват да участват в ролеви игри. Затова не е правилно да бъдат затрупвани с информация, това само ще ги изнерви допълнително. Ако все пак е необходимо да имат предвид определена ключова информация за контекста на ситуацията, е добре тя да им се предостави в принтиран вид и да не я заучават наизуст.

Ако е предвидено разиграването на повече от една ситуации (игри), последователността им трябва да отговаря на последователността на уменията, които трябва да бъдат развити. Всяка игра може да изисква усвояването на нови и непрекъснато усложняващи се умения и качества. Това е и генералната цел на ролевите игри – да се допълват една друга и всички заедно да са част от един мащабен тренировъчен процес.

Ако искате да научите как използваме ролевите игри в нашите обучения и тиймбилдинг програми, посетете фирмения сайт на Тренинг Дивижън и се свържете с нас.

Share on Facebook