Всички организирани преживявания, релизирани с помощта на фасилитатор, трябва да бъдат добре осмислени от участниците. Неизказаните чувства или липсата на разбиране могат да попречат на усвояването на положителния опит от преживяването. Именно в процеса на осмисляне и оценка на събитието се  проявява особено ярко ролята на фасилитатора. Той трябва да насочи участниците в процеса на трансформиране на колективното преживяване в личен житейски опит. Затова фасилитаторът избира преживяване въз основа на два критерия: своята собствена компетентност (ще бъде ли самият той способен да се справи с организацията на преживяването и усвояването на резултатите от него?) и нуждите на участниците.

Могат да бъдат очертани следните основни типове организирани преживявания:

• Индивидуално развитие – цел е разширяването на мирогледа и самосъзнанието. Стимулират се сетивата, насърчава се откровеността с другите, преодоляване на полови или расови предубеждения.
• Комуникация – акцент върху вербално и невербално общуване на личностно и групово равнище.
• Решаване на проблеми – набляга се на откриване на алтернативни решения, обмен на информация, постигане на консенсус, а не компромис.
• Групи – фокус върху влиянието, което индивидът оказва върху групата, и обратно – групата върху индивида; изяснява процесите, които протичат в определена група, вкл. съревнованието и конфликтите между членовете.
• Отбори – как даден отбор се организира и функционира с цел постигане на целите си.
• Консултиране и фасилитиране – целта е подобряване на уменията на външни и вътрешни консултанти и фасилитатори: насърчаване на откритостта, самодиагностиката, справяне с проблемите в процеса на усвояване на нови ментални модели.
• Лидерство – набляга се на уменията, необходими за ефективно лидерско поведение: усвояване на различни стилове, етични измерения на действията, разчупване на стереотипите.

Важно е фасилитаторът да е наясно защо предпочтита да организира точно определено преживяване, а не някое друго. Основната причина винаги трябва да са образователните потребности на участниците, а не личните симпатии на фасилитатора. Не трябва да се стига до ситуация, в която за решението да се търси проблем –  правилната последователност е точно обратната.

Някои преживявания като например невербалните дейности пораждат притеснение у много участници, които се сблъскват за първи път с тях. Затова е добре фасилитаторът да знае до каква степен участниците са склонни да експериментират и да опитват нови неща. В противен случай те ще възприемат отбранителна позиция и няма как да усвоят нови умения.

Чрез промяна на структурата на преживяването фасилитаторът може да допринесе много за увеличаването на полезността му.  Промяната трябва да започне със сравнение на целите на самото преживяване с тези на тренировъчния процес. След като целите се изяснят, всички процедури, работни материали и др. могат да бъдат нагодени към постигането на тези цели. Специфични местни особености могат да бъдат съобразени и включени в преживяването.

Самото организиране на преживяване не трябва да се възприема като изцяло предопределен процес. Теорията оставя достатъчно възможности за креативност и доколкото поставените цели се изпълняват, всяка иновация заслужава внимание.

Можете да разгледате нашия уеб сайт за конкретни обучения с организирани преживявания и да се свържете с нас за повече информация.

Share on Facebook

Стартираме септември месец с нова рубрика в блога – Интересното днес, която ще представя по две или три любопитни статии, които сме открили в други сайтове и медии. Ето с какво решихме да ви запознаем най-напред:

9 ключа за създаване на ефективна програма за обучение

Arte Nathan е специалист по Човешки ресурси с над 25-годишен опит и в тази статия споделя как да обучаваме нов служител на уникалните за нашата компания процедури и стандарти. Деветте стъпки са:

1. Напомнете на новите служители защо сте ги наели.
2. Винаги обяснявайте “защо” – обучението трябва да е поставено в работен контекст и да съдържа практически задачи.
3. Ангажирайте тренери – не от отдела по Човешки ресурси, а специалисти и супервайзори от отдела на новия служител.
4. Обучете тренерите – обсъдете материалите и методологията на обучението.
5. Разделете работата на отделни задачи – за всяка задача отбележете в какво се състои, защо се прави и кой е правилния начин да се изпълни.
6. Съчетайте с обслужване на клиентите.
7. Направете списък – уверете се, че новият служител е напълно обучен, преди да се заеме с работата си самостоятелно.
8. Окуражавайте проявата на лични качества.
9. Следете резултатите – наблюдавайте работата на новите служители и не си спестявайте положителната обратна връзка, когато са я заслужили.

Започнете да се усмихвате: защо има смисъл да сме щастливи на работа

Тази статия във Forbes показва защо да се чувстваш щастлив на работа не само подобрява морала, но и води до по-добри резултати, по-бързо израстване в йерархията, по-висока заплата и продуктивност. Направеното проучване на над 3000 участника в 79 страни установило, че щастливите служители са 180% по-енергични, 155% по-щастливи в работата си и 159% по-щастливи в живота си като цяло. Освен това те са 108% по-ангажирани, 50% по-мотивирани и 50% по-продуктивни.

Разгледайте нашите предложения за обучения и тимбилдинги.

Share on Facebook