В условията на икономическа криза, в които се намираме в момента, на пазара на труда има голям избор на работна ръка. Поради този факт, обикновено когато се развиват въпросите за подбор на персонал, винаги се набляга на плюсовете за мениджърите и минусите за търсещите работа. Реалността обаче сочи, че това не е съвсем вярно. Хората, набиращи персонал, също са изправени пред много трудности. Кандидатите за работа вече не се възприемат като равнопоставени партньори на интервюиращите, те не осъзнават, че и двете страни имат взаимен интерес.

Една от големите трудности, с които се сблъскват набиращите персонал, е несъзнателният стремеж на кандидатите да внушат вина у интервюиращите и ги възприемат от позицията на силата. Други проблеми са липсата на уважение, на адекватно поведение и външен вид, на откровени отговори или даването на шаблонни такива. Често кандидатите демонстрират поведение и начин на мислене, които смятат за очаквани и харесвани от страна на интервюиращите.

Тези проблеми обаче имат своето решение. Съществуват различни подходи, по които голяма част от тях могат да бъдат неутрализирани.

Интервюиращият най-лесно може да се справи със стремежа на кандидата да насади у него чувство за вина, като го предразположи да му се довери. Установяването на доверие не е лесна, но не е и непосилна задача тъй като това е процес на изграждане на отзивчивост и уважение, а не непременно на харесване. Самият процес включва три компонента: съдържание на думите, които се използват, тонът, с който се изричат, и визията на говорещия (невербална комуникация). Всеки един от тези компоненти има различна относителна тежест в зависимост от конкретния кандидат за работа.

За да се справи с липсата на уважение, провеждащият срещата може да приложи принципът на огледалото. Колкото и тривиално да звучи, човек се държи с другите така, както иска те да се държат с него.

Всеки интервюиращ малко или много се е сблъсквал с шаблонни отговори от страна на кандидатите. Това явление става все по-често срещано, откакто броят на безработните се увеличи драстично. В желанието си да се харесат на работодателите и да бъдат назначени, кандидатите започнаха да се интересуват от това кои са най-често задаваните въпроси, за да подготвят отговори, които смятат, че ще бъдат харесани, а не които смятат за правилни. Най-лесният начин да се избегне тази ситуация е да се задават нестандартни въпроси или да се поставят казуси и задачи, които изискват обосновка на заявените предварително от кандидата лични качества.

Изброените дотук проблеми и техните решения са само част от трудностите, с които се сблъскват набиращите персонал, особено в настоящите условия на висока безработица. За да изискват от кандидатите креативност, мислене, уважение и честност, те трябва да са готови да предоставят същото.

Срещали ли сте подобни проблеми във вашата практика на подбор на персонал? Има ли други, които можете да добавите?

Благодарим на bpsusf за снимката.

За служителите, които вече работят за вас, ние предлагаме разнообразни обучения и тимбилдинг програми.

Share on Facebook

Миналият месец ви запознахме с отговорите на въпроса Кое е критичното умение на бъдещите лидери, събрани по време на симпозиума Imagining the Future of Leadership на Harvard Business School. Днес ще разберем коя е най-голямата грешка, която може да направи един лидер.

Според професор Бил Джордж това е поставянето на собствения интерес на лидера пред интересите на организациите и компаниите, които управляват. Той цитира Питър Дракър и обяснява колко е важна отговорността на мениджъра към служителите, клиентите, акционерите и всички останали групи, които той представлява.

Най-голямата грешка на лидера за Ивън Уитенбърг е неоправдаването на доверието в него, а според професор д-р Елън Лангър това е прекаленото усещане за сигурност в непрекъснато променящата се и динамична бизнес среда. Професор Андрю Петигрю споделя, че много често лидерите не действат според ценностите си. Джанпиеро Петриглиери, асоцииран професор по организационно поведение, предупреждава лидерите да внимават с превръщането на фокуса и стремежа да постигнат набелязаната цел в обсебване и да не се съобразяват с последствията.

Според професор Карл Слоун най-голямата лидерска грешка е арогантността и объркването на успеха на компанията с отделната личност. Jonathan Doochin пък казва, че най-голямата грешка на лидерите е прибързаното действие, което не е добре обмислено предварително. По-добре е да направим крачка назад и да обсъдим ситуацията с колегите си, да поискаме съвет, дори ако ни отнеме само 5 минути.

За Скот Снуук основните грешките на лидерите са две – егоизъм и липса на автентичност, последователност и предвидимост в поведението на мениджъра. Според Дейзи Доулинг лидерът трябва да може да се “погледне в огледалото” и да оцени собствените си действия и как те влияят на останалите служители.

Можете да гледате и самото видео интервю:

Click here to view the embedded video.

Вижте и статиите от поредицата Imagining the Future of Leadership. Ето и повече информация за нашето обучение Лидерство и харизма.

Share on Facebook

Вчерашният стил на управлене, изразяващ се в заповеди и контрол, вече не е актуален. Няма значение на каква позиция в организацията се намирате, вие трябва да умеете да влияете на другите, за да постигате целите си. В тази статия ще научите защо е важно:

•    да дефинирате термини и да правите избори;
•    да влияете по всяко време използвайки езика на въздействието;
•    да управлявате чрез влияние, а не чрез власт;
•    да получавате резултати чрез подобряването на взаимотношения и да развиете осведомеността си за етиката на влиянието.

Да се влияе не е лесно. Много по-трудно е да се влияе почтено и част от тази трудност е невъзможността да се даде определение на „почтеност”. Дефиницията на тази дума постоянно се развива. Действайки почтено, вие разширявате сферата си на влияние. Тези лични принципи подлежат на постоянна промяна. Важно е да се определят собствени правила на поведение, защото в противен случай е налице емоционално непродуктивно неравновесие. При този душевен дискомфорт е трудно да ръководиш или да бъдеш ръководен. Лидерите се избират, защото се вярва, че те са почтени мъже и жени, най-важният аспект от лидерството. Всеки прави ежедневен избор как да живее и работи. Изборите формират личното разбиране за етика. Помислете за позитивните елементи, свързани с влиянието – почтеност, лидерство, доверие, коректност, стил, визия и ценности. Това са средствата, които ви помагат да се фокусирате върху собственото понятие за етика. Най-голямо влияение се постига при висок морал и вярност към социалните ценности. Дори и да не го осъзнавате, чрез своите действия, вие постоянно влияете на хората около вас. Целенасоченият подход, а не случайният, влияе най-ефективно. Решението да се представите в най-добра светлина означава, че правите всичко възможно да повлияете на резултата, най-благоприятен за вас и индиректно за другите. Един професионалист използва различни езици за влияние. Целта е да поведе другите в една или друга посока. Докато тези техники се изпозват за цели, които надхвърлят личната полза, се приема, че се използват почтено.

Ако искате да влияете на другите, не можете да се осланяте само на позицията или дипломата си. Лидерството представлява постигане на позитивна промяна. Влиянието чрез почтеност означава преодоляването на препятствия или променянето на мнения. Това се постига чрез убеждение с информация, личен характер или със стратегически съюзи. Позитивните резулати произтичат от позитивни работни отношения. За да поддържате тези отношения, трябва да се придържате към стандартизирани подходи.

Най-важното, което трябва да усвоите, е:
•    Своя дефиниция на понятието „почтеност”;
•    Свое разбиране за прилагане на почтеност във влиянието;
•    Свой практичеки подход и тактика за действие от етическа позиция.

Въпреки постоянно променящата се бизнес среда, някои неща остават непроменени. Едно от тях е да се отнасяме един към друг и към съществуващата бизнес среда с уважение.

Можете да научите повече за харизматичния стил лидерство и обучението ни по мениджърски умения във фирмения сайт на Тренинг Дивижън.

Share on Facebook

По време на наскоро проведения от Harvard Business School симпозиум на тема Imagining the Future of Leadership организаторите са събрали влиятелни представители на академичния свят и бизнеса. В представения видео материал по-долу те дават своите отговори на въпроса Кое е най-важното качество на утрешните лидери?

Пръв говори Angel Cabrera, президент на Thunderbird School of Management. Според него най-важно е доверието на последователите, не може да си лидер без последователи. Доверието се изгражда много трудно, а се губи твърде лесно и в новата ера на комуникации е особено важно да се подберат правилните инструменти за създаване и запазване на доверието към вас от хората, които ви следват.

Според Bill George, който е професор в Harvard Business School, не трябва да се говори за някакво определено качество, а по-скоро за самата личност на лидера. За него най-важна е автентичността на човека, той да бъде себе си и да има цел, страст и мисия.

Изпълнителната директорка за Leadership Development на Morgan Stanley – Daisy Wademan Dowling пък казва, че за нея лично са важни две неща. На първо място е съпричастността, трябва да разбираш хората около теб и откъде идват. Другата основна черта на лидерите е да бъдат учители, да имат непрекъснато желание да развиват капацитета на служителите и последователите си.

Andy Zelleke е лектор в Harvard Kennedy School и според него най-важна е отдадеността на интересите на другите. За професорката от Leonard N. Stern School of Business Batia Mishan Wiesenfeld лидерите трябва да развият навика да обясняват винаги “защо”. Независимо дали става въпрос за собствените им действия или за тези на други хора. По този начин се показват ценностите зад конкретното ни поведение и се създава динамика на отговорност.

Следващият участник в интервюто е Evan Wittenberg – Head of Global Leadership Development в Гугъл. Според него най-важното качество на утрешния лидер е любопитството. Във все по-усложняващата се мултикултурна обкръжаваща среда трябва да признаем, че не знаем всичко, не трябва да правим предположения, а да бъдем любопитни и да вникнем в нещата.

Доктор Ellen Langer, професор в Харвард, казва, че е важно да можем да забелязваме новите неща. Този процес ни поставя в настоящето и така можем да се възползваме от появили се възможности или да се предпазим от бъдещи неприятности. Най-важното на този тип лидери е, че те няма да прилагат вчерашни решения към утрешните проблеми.

Според Scott Snook, асоцииран професор в Harvard Business School, лидерите трябва да имат ясна представа за своята цел. Независимо от техническите умения, трябва да отговорят на въпроса – защо правя това, какъв е смисълът, каква е целта.

Вижте самото видео:

Click here to view the embedded video.

Вижте и статиите от поредицата Imagining the Future of Leadership. Ето и повече информация за нашето обучение Лидерство и харизма.

Share on Facebook

Моделът на Тори е подходящ за функционално лидерство на всяка една организация. Лидерът на група по модела Тори ръководи по същия начин, по който преди време е бил ръководен самият той, т.е. няма разлика между поведението му на лидер и това на подчинен. Използва една и съща теория и в двете ситуации; поведението му на терапевт, администратор, треньор, родител, учител, съветник, мениджър или приятел е едно и също. Не избира „лидерски стил”, а се стреми да бъде преди всичко личност и така да заслужи уважението на своите подчинени.

Налице са няколко изходни допускания, които имат строго препоръчителен характер за успеха на модела в практиката:

• Груповият лидер е най-ефективен, ако е открит и близък със своите подчинени.
• Лидерът трябва да позволи на групата да се пригоди към променящата се среда естествено, а не да налага класическия лидерски модел.
• Функционалното поведение е най-правилно и дава най-добър резултат.
• Групата има склонност към ентропия, когато към нея се подхожда авторитарно и в позицията на роля.
• Подобряването на обратната връзка е силно оръжие, което повишава ефективността на лидерството и на работата на самата група.

Основният принцип в прилагането на Тори на практика е приемането на доверие  на редица допускания за себе си и за средата. Лидерът е склонен да вярва на собствената си интуиция,  на мотивацията на подчинените си, на своите и техните способности, на отговорното си/им поведение и т.н. Подхожда с доверие към себе си и към другите. По такъв начин се подхожда и към страховете – те се признават открито. За да се интегрира наистина в групата, лидерът трябва да се запознае добре със собствените си страхове и с тези на другите.

Фокусът на отношенията вътре в групата се измества от „договорни” ролеви задължения към самостоятелно развитие спрямо изискванията на средата и реалните възможности на групата.

Моделът на Тори се основава не толкова на стройна методология или техника, колкото на основни допускания и житейски опит, съчетан с ценностни разбирания. Основната променлива е доверието: колкото повече се доверява една личност, толкова повече се открива и установява естествена връзка с останалите. По-малко страхове и повече доверие, това накратко е основната движеща сила на модела.

Усъвършенстването на модела може да бъде постигнато по няколко начина:

• чрез четене на литература по темата, ако самата материя не ни е достатъчно ясна;
• чрез микроексперименти със собственото поведение, опитвайки се да се доближим малко повече към едно освободено от роли поведение;
• чрез работа в една група заедно с личност, която вече е усвоила и прилага модела на Тори.

Действително има и такива ситуации, в които ролевото поведение е по-полезно от освободеното. Например при строго формални структури, както и при контролирани отношения или отношения на зависимост. От друга страна освободеното от роли лидерско поведение в никаъв случай не означава пасивност. Напротив, този „нов” лидер трябва се стреми да бъде чут и разбран, да подкрепя своите служители, да изразява чувствата и нуждите си вместо да ги прикрива и като цяло да бъде креативен в отношенията си с останалите, а не да се изолира.

Можете да научите повече за нашето обучение Лидерство и харизма на фирмения ни уебсайт, както и да се запознаете с нашите предложения за обучения и тиймбилдинг програми.

Share on Facebook