В предната статия обяснихме какво прави неформалните награди толкова ефективни. Сега е време да разкрием начините за тяхното прилагане и превръщането им в част от фирмената политика. За финал ще приложим и интересни примери, разделени според големината на приноса на служителите.

Има пет стъпки, които трябва да се спазват, за да се разкрие пълният мотивационен капацитет на неформалните награди.

На първо място е обвързването на новата система с организационните цели на фирмата. Мотивирането на персонала не е самоцел, то трябва да бъде управлявано от мениджърите, за да задоволи потребностите на компанията.

Следващата стъпка е да се определят параметрите на новата система. Не случайно наблягам непрекъснато на думата система. Макар и наградите да са неформални, хората трябва да са наясно при какви условия ще бъдат оценявани. За да има наистина мотивиращ ефект, схемата за награждаване трябва да е ясно структурирана и обективна, а самият процес – прозрачен.

Една от най-важните стъпки е свързана с начина, по който нефинансовата мотивация се представя на работните екипи. Основното тук е да се наблегне на факта, че това е забавен начин да се стимулира работният процес, с други думи, новият метод за награждаване трябва да се „продаде” на персонала. Последните трябва сами да повярват, че новата система няма да ги ощети, а ще разнообрази работното им ежедневие и именно в това се изразява ключовата роля на мениджъра.

За да се постигне това, на помощ идва четвъртата стъпка – обвързването на нефинансовата мотивация с паричните стимули. Както казах още в началото на предната статия, неформалните награди не могат да изместят повишаването на заплатата, но могат да удължат пътя до него. Така всички страни остават доволни: служителите биват оценявани, без да бъдат лишавани от премии, а мениджърите получават добре мотивирана работна сила, без да се притесняват за ограничените финансови ресурси, с които разполагат.

Последната стъпка изисква следенето на ефекта от системата. На всеки се е случвало една идея да изглежда страхотно на хартия, но на практика да не работи. И тук има такава възможност, с тази разлика че ако наградите не постигнат желания резултат тяхната смяна с алтернативен вариант не коства на организацията почти нищо.

Всичко казано до тук поставя въпроса: кои са тези неформални награди, които отговарят на всички изброени изисквания и характеристики. В действителност на тази тема има писани много статии и  книги. За Вас аз съм подбрала най-интересните и най-нестандартните нефинансови мотивационни системи. Като цяло те могат да бъдат разделени в две големи групи, според големината на приносите на служите към организацията.

Едните са от типа „потупване по рамото”, с което се стимулират и най-малките приноси на подчинените. Те предоставят възможност да засвидетелствате нечие уважение, да подобрите комуникацията в екипа и да подтикнете хората към креативност в мисленето. Ето няколко примера:

• На следващата среща на екипа вдигнете знак с надпис „Аплодисменти”, за да подчертаете нечий принос и да повдигнете духа на групата.
• Изпратете цветя на човека, чиято помощ „зад кулисите” се признава най-рядко.
• Връчете наградата „Големите пет”. Изберете петима души от отдела и ги изпратете да кажат на проявилия се служител: „Чух, че си свършил страхотна работа по онзи проект. Браво на теб!”

Вторият тип награди е за забележителни постижения. Използва се, когато искате да благодарите на някого за изключителната работа и да го подтикнете да работи все по-добре. За тази цел може да се приложи някой от следните подходи:

• След като някой от служителите Ви е приключил успешно голям проект, който обаче е отнемал много от личното му време, може да изпратите на половинката му благодарствено писмо и талон за романтична вечеря.
• Уредете обяд с изпълнителния директор, по време на който служителят може да разкаже идеите си за бъдещото развитие на фирмата.
• Предложете на най-креативните и продуктивни служители да бъдат лично напътствани от своите преки ръководители.
• Пренасочване на работата, която наградените служители не харесват.

Предложените от мен варианти не изчерпват всички възможности за избор на неформални награди. Те разкриват оригинални начини за стимулиране на персонала в зависимост от постиженията и нивото в йерархията.  Мотивацията както видяхме не е единствения положителен ефект, който носят неформалните награди. Те спомагат за утвърждаването на контрола, комуникацията, лидерството и всичко това ги превръща в незаменим управленчески инструмент.

Можете да разгледате нашите обучения относно мотивацията на персонала.

Share on Facebook

В условията на икономическа криза мениджърите биват изправени пред много труден казус: „Как със силно ограничените финансови ресурси на фирмата, не само да задържат, но и да мотивират служителите си?”. Решението му е в използването на неформални награди. В две последователни статии ще разгледам в дълбочина техните характеристики, причините и начините за приложението им.

Всеки от нас малко или много е запознат с идеята за нефинансовата мотивация. Ето защо в тази статия няма да излагам значението на термина, според тълковния речник или да обяснявам какво мислят по въпроса за произхода на думите различните автори. По–скоро ще наблегна на това, кои са основните характеристики на неформалната награда и какво точно я прави толкова значима и ефективна. Не се заблуждавайте, не е само ниската цена!

Преди да започнем е важно да отбележим, че този тип награди не могат да компенсират големи намаления на заплатите или продължителното им запазване на едно и също ниво, въпреки приносите на служителите. Неформалните награди трябва да са част от бонусната система, те могат да увеличат пътя до достигането на определен финансов стимул, но не и да го заместят.

Има няколко стъпки при избирането на нефинансовата награда, чието спазване я превръща от обикновено преспапие в мотивиращ фактор.

На първо място, това е индивидуалният подход. Дори и наградата да е част от стандартизирана система, винаги има начин с малко усилия тя да бъде пригодена за конкретно лице, да се превърне в значима за него вещ.

Втората особено важна стъпка е наградата да бъде връчена възможно най-скоро след настъпване на събитието, за което е отсъдена. Целта е да се наблегне на връзката между действието и неговите последици. Ако връчването се направи публично, то тогава може да се очаква двоен ефект: относно личността, която е положила усилия и относно останалите от екипа, които ще видят, че действията им не остават незабелязани от ръководството.

Третата, но не и по важност стъпка, се изразява в личното връчване на неформалната награда. Тя е от полза за всички, участващи в този акт. От една страна специалното внимание, което се оказва на члена на екипа, повишава самооценката му и го мотивира да работи още по-усилено. От друга страна при правилен подход този, на вид съвсем обикновен, жест може да допринесе много за превръщането на формалния мениджър в лидер.

Трите стъпки, характеризиращи същността на неформалните награди, не обясняват достатъчно добре защо те са толкова значими за мотивирането на персонала. До тук изброих следните причини:

• Подчинените осъзнават, че приносът им няма да остане незабелязан.
• Наградите показват персоналната заинтересованост на мениджърите към личните интереси на всеки в екипа.
• Спомагат за превръщането на мениджъра в лидер.

Освен изброените до тук приноси, неформалните награди увеличават взаимовръзките между изпълнителните и ръководните звена във фирмата, като по този начин отварят нови канали за комуникация между тях.

Неформалното оценяване на постиженията на всеки един подтиква хората към креативно мислене, увеличава тяхната продуктивност и вдъхновява новите идеи.

Така стигаме и до най-прагматичната причина – неформалните награди са евтини. Себестойността им е или нулева, или в пъти по-ниска от тази на бонусите. Това обаче не е всичко! Много мениджъри започнали да използват нефинансовата система, заради една особена тенденция – постепенният спад на мотивационния ефект на паричните премии. Сесил Хил, мениджър на голяма авиационна компания, изтъква няколко доста сериозни недостатъка на старата система. На първо място тя поставя спадът в екипната работа заради индивидуалните премии, които някои членове на групата получават, а други – не. Следващият проблем е бумеранг ефектът, който възниква, ако предложението, удостоено с бонус, не проработи. Да си кажем честно, колко от нас биха върнали парите, дадени ни от фирмата за проект, ако той не проработи? А колко биха продължили да работят със същия хъс? Третата тенденция, не мога да припиша на Сесил Хил, защото съм сигурна, че с нея се е сблъсквал всеки мениджър, използващ редовно бонусната система. Тази тенденция се изразява във все по-размитите граници между онези задължения, за които персоналът си мисли, че му плащат, и онези, за които смята, че заслужава допълнителни парични средства.

Всичко изброено до тук очертава само характеристиките и причините, заради които неформалните награди са толкова ефективни. Без правилните методи, за тяхното приложение, обаче, те няма да постигнат желания резултат. Начините, по които нефинансовата мотивационна система се въвежда във фирмената политика, така че да се приеме положително от персонала, ще разкрием в следващата статия.

Разгледайте предлаганите от нас обучения по Мениджърски умения и тимбилдинги.

Share on Facebook