Състоянието на непрестанно движение и промяна е характерно за заобикалящия ни свят. Отделните индивиди неизменно участват в този непрекъснат процес на промяна и реагират по свой начин на случващото се. Всеки от нас осъзнато или не „избира” какво да възприеме и как да го интерпретира, т.е. развива своя собствена ментална нагласа, която му помага да отсее важното от несъщественото в заобикалящата ни реалност. Усвояването на нова нагласа, в което всъщност се състои промяната, е обусловено от изменение на обстоятелствата и неефективност на утвърдения ментален модел, както и от усещане за дискомфорт и неудовлетворение.

Основната задача на фасилитатора на промяна е да способства за изясняването на вече съществуващата нагласа и да насърчи промяна, ако тази нагласа е неадекватна или недобре структурирана. Трябва да пренасочи вниманието на конкретния индивид в правилната посока, помагайки му да открие действителната причина за вътрешното му неудовлетворение. 

Фасилитаторът трябва да насърчи определени ментални нагласи, които улесняват усвояването на нов модел. Особено полезен тук е приключенският дух, с който индивидът би било добре да подходи към непознатото. Важно е също така той да е наясно с това, което му се случва, особено по отношение на наглед несъществени и трудно доловими промени, които обаче оказват сериозно влияние. Осъзнаването на дадено преживяване като собствено, т.е. персонифицирането му, играе съществена роля за овладяването и разбирането на индивидуалните емоции. Маската „Ние” може да е особено заблуждаваща и опасна, когато човек има нужда от промяна, но не застава зад собствените си действия, приписвайки ги на групата.

Фасилитираща функция има и извършването на дадена задача по нов начин. Целта е не толкова откриването на по-добър метод, колкото осъзнаването на различните аспекти на нещата, с които рутинно се занимаваме.

Особено полезно е заемането на ясна позиция по проблем дори с цената на конфронтация. Комформизмът е контрапродуктивен, докато конфронтацията води до изясняване на причините за напрежение и неудовлетворение.

Част от фасилитирането на промяна се състои в отчитането на процеси и взаимовръзки. Тук особено значение имат социокултурните и семейните отношения, чиито състояния трябва да бъдат оценени правилно, а не да се превръщат в извинение.

Фасилитаторът трябва да изследва за празноти или блокаж в комуникацията, т.е. да е наясно какво липсва или остава недоизказано и премълчано. Тази информация би допринесла допълнително за фокусиране върху истинския проблем, за който често умишлено не се говори. Обикновено разглеждаме блокажа като нещо, което просто трябва да се отстрани и забравяме, че той е важна част от ситуацията и без осъзнаването на причините, довели до него, не можем да разберем и самата ситуация.

Промяната може да бъде фасилитирана и чрез стимулиране на въобръжението и фантазията.  Използването на метафори в обученията понякога улеснява преоткриването на различни аспекти на ситуацията в нова светлина и по-доброто разбиране на отношенията между частите. Сънищата предоставят богат материал за въображаеми ситуации, които могат да бъдат изключително полезни, когато се прави разлика между реалност и въображение и двете не се смесват.

Определянето на функции е друга задача в процеса на фасилитиране на промяна. Това са правилата, които ръководят поведението на индивида. Те реално определят структурата на конкретната ситуация и задават ефективното поведение в нея.

Това е един от начините, чрез които въздействаме по време на провежданите от нас Обучения и тимбилдинги.

Share on Facebook

Добрият кейс е като превозно средство, което транспортира парче от миналото директно на тренировъчната площадка. Методът „кейс стъди” (анализ на случай) използва натрупания предишен опит като отправна точка. Позволява ни да се учим от действителни ситуации в миналото и от реално настъпили последствия. Чрез приложението му в сферата на човешките ресурси се цели запознаване на участниците с кръг от реални мениджърски ситуации, които изискват неотложни решения и действия.

Следването на рутинни процедури в управленския процес невинаги дава желания резултат. Често се налага да се взимат несвойствени решения. Така намирайки се в ситуация на недостатъчна информационна осигуреност, мениджърът трябва да прецени дали е в състояние да вземе решението или е по-разумно да го отложи във времето.

Насоката на едно кейс стъди може да бъде към конкретна личност, инцидент или ситуация. Това са трите основни типа кейсове, с които се работи в изследователската практика. За нуждите на развитието на човешките ресурси кейсът изпълнява функциите на проблем, който участниците диагностицират и за чието решение трябва да постигнат съгласие. Кейсът представя основни събития и факти, насочвайки към проблем, без да ограничава въобръжението на участниците.  Това, разбира се, не значи, че той няма структура:

• разполага задължително с ясна времева рамка, обикновено е написан в минало свършено време, конкретизира поредица от събития;
• има разказвателна структура, особено внимание се отделя на специфичния контекст (промишлени, технически или фирмени специфики);
• има заложен проблем – Какво е трябвало/трябва да се постигне?

Добрият кейс постига баланс между факти и чувства, преодолява разстоянието между професионалния жаргон и всекидневната реч, запознава участниците с развитието на проблема до определен етап и ги поставя в ситуация на избор. Фасилитаторът  в обучението въоръжава участниците с теоретичните инструменти. Така за тях остава да приложат тази теория в условията, зададени от кейса, да отсеят наистина важното, да разпознаят истинските проблеми и да разработят план за действие.

Кейсът не е една илюстрация или просто пример. Той прилича повече на заплетена мистерия. Авторът на кейса не включва личното си мнение и оценка – това е вече задача на участниците.

Методът цели да обвърже теорията, моделите и познанията с конкретни ситуации от работното ежедневие. Трябва да развият способностите на учасниците да мислят, решават и избират спрямо предварително зададен курс на действие. Методът развива умения за работа с данни, за свързване на факти с действия, за взимане на решение какво би трябвало да се направи, както и за ангажиране с посока на развитие, т.е. последователност в работния процес. Не на последно място, методът ни учи колко важно е да се поема отговорност за наученото и за начина, по който знанията и уменията са придобити. Помага за укрепване на самочувствието на участниците по отношение на техните новопридобити способности.

Чрез кейс стъди се преминава от стандартните методи на преподаване към създаване на условия за учене. Насърчава се интереса на участниците да упражняват на практика сухата теория. То е един от важните инструменти, използвани от нас при обученията, които провеждаме.

Share on Facebook

Вместо да се придържа към строг набор от правила за изследване на определен брой променливи, методът „кейс стъди” включва дълбочинно разглеждане в течение на дълъг период от време на едно-единствено явление, наречено кейс. Този метод, характерен за социалните науки, ни предлага един систематичен подход за наблюдаване на явленията, събиране на данни, анализиране на информацията и за постигане на резултати.

Възможно е подходът да бъде дефиниран като изследователска стратегия – емпирично изледване, което проучва даден феномен в неговата естествена среда.

Процесът на разработване на кейс стъди включва следните основни етапи: проучване, писане, корекции и публикуване.

Проучване: Основната задача е откриването на подходящ изследователски обект (напр. организация). След това трябва да бъде събрана цялата необходима информация от хора, групи и други източници в рамките на избраната организация. На този предварителен етап се проверяват факти, кръстосват се различни източници и се полагат основите на бъдещото изследване. Търси се отговор на следните въпроси: Защо е необходим този кейс, на кого ще послужи? Кои типове проблеми трябва да бъдат включени в него? Коя организация може да илюстрира най-добре кейса?

Писане: Пресяване и организиране на информацията, конкретизиране на рамката на кейса и логическа подредба на събраните материали. Трябва да се обърне внимание на езика, граматиката и пунктоацията.

Корекции: Предаване на текста на по-опитен автор, който дава оценка и препоръчва съкращения и допълнения. В най-добрия случай това е служител на самата организация, който е запознат с проблематиката и може да прецени каква част от написаното става за публикуване, без да се накърняват интересите на организацията.

Публикуване: Трябва да се получи формалното разрешение на организацията, въз основа на която е написан кейсът.

Обикновено в книгите с кейс стъди се включва и раздел с насоки към фасилитатора. За да използват ефективно даден кейс, участниците се нуждаят от определени минимални предварителни познания в областта на проблема: къде и как може да се приложи кейсът, опит на други фасилитатори и т.н. В никакъв случай обаче не бива да се опорочава процесът на достигане до крайния резултат, т.е. не бива да се разкрива цялата информация, с която авторът на кейса разполага – това би обезсмислило самата инициатива.

Почти винаги идентичността на организацията, върху която се основава кейсът, следва да бъде прикрита. Запазени остават единствено събития и факти, имащи директно отношение към проблема на изследването (кейса). Основната причина за това е предотвратяването на загубата на пазари или съхраняването на кредибилността (добрия имидж) на разглежданата организация.

Без съмнение всеки добър кейс се базира върху действителни данни, дори ако са изменени до известна степен, за да се открои по-добре действителният проблем.

Представените накратко особености на кейс стъди очертават сложната природа на метода и оставят открит въпроса дали си заслужава да заложим смело на него в тренировъчната практика. На запад тази дилема отдавна е разрешена и техниката намира широко приложение въпреки нестандартната си специфика. Само времето ще покаже дали този метод има бъдеще при обученията у нас.

Share on Facebook

Всички организирани преживявания, релизирани с помощта на фасилитатор, трябва да бъдат добре осмислени от участниците. Неизказаните чувства или липсата на разбиране могат да попречат на усвояването на положителния опит от преживяването. Именно в процеса на осмисляне и оценка на събитието се  проявява особено ярко ролята на фасилитатора. Той трябва да насочи участниците в процеса на трансформиране на колективното преживяване в личен житейски опит. Затова фасилитаторът избира преживяване въз основа на два критерия: своята собствена компетентност (ще бъде ли самият той способен да се справи с организацията на преживяването и усвояването на резултатите от него?) и нуждите на участниците.

Могат да бъдат очертани следните основни типове организирани преживявания:

• Индивидуално развитие – цел е разширяването на мирогледа и самосъзнанието. Стимулират се сетивата, насърчава се откровеността с другите, преодоляване на полови или расови предубеждения.
• Комуникация – акцент върху вербално и невербално общуване на личностно и групово равнище.
• Решаване на проблеми – набляга се на откриване на алтернативни решения, обмен на информация, постигане на консенсус, а не компромис.
• Групи – фокус върху влиянието, което индивидът оказва върху групата, и обратно – групата върху индивида; изяснява процесите, които протичат в определена група, вкл. съревнованието и конфликтите между членовете.
• Отбори – как даден отбор се организира и функционира с цел постигане на целите си.
• Консултиране и фасилитиране – целта е подобряване на уменията на външни и вътрешни консултанти и фасилитатори: насърчаване на откритостта, самодиагностиката, справяне с проблемите в процеса на усвояване на нови ментални модели.
• Лидерство – набляга се на уменията, необходими за ефективно лидерско поведение: усвояване на различни стилове, етични измерения на действията, разчупване на стереотипите.

Важно е фасилитаторът да е наясно защо предпочтита да организира точно определено преживяване, а не някое друго. Основната причина винаги трябва да са образователните потребности на участниците, а не личните симпатии на фасилитатора. Не трябва да се стига до ситуация, в която за решението да се търси проблем –  правилната последователност е точно обратната.

Някои преживявания като например невербалните дейности пораждат притеснение у много участници, които се сблъскват за първи път с тях. Затова е добре фасилитаторът да знае до каква степен участниците са склонни да експериментират и да опитват нови неща. В противен случай те ще възприемат отбранителна позиция и няма как да усвоят нови умения.

Чрез промяна на структурата на преживяването фасилитаторът може да допринесе много за увеличаването на полезността му.  Промяната трябва да започне със сравнение на целите на самото преживяване с тези на тренировъчния процес. След като целите се изяснят, всички процедури, работни материали и др. могат да бъдат нагодени към постигането на тези цели. Специфични местни особености могат да бъдат съобразени и включени в преживяването.

Самото организиране на преживяване не трябва да се възприема като изцяло предопределен процес. Теорията оставя достатъчно възможности за креативност и доколкото поставените цели се изпълняват, всяка иновация заслужава внимание.

Можете да разгледате нашия уеб сайт за конкретни обучения с организирани преживявания и да се свържете с нас за повече информация.

Share on Facebook

При повечето организирани преживявания фасилитаторът първо представя дейността на групата, обяснява процедурите, към които участниците трябва да се придържат и дава насоки за изпълнение. След това участниците разиграват конкретното преживяване или изпълняват задачата (обикновено разделени на няколко подгрупи), a накрая всички реакции, изводи и идеи за възможно приложение на наученото се обсъждат на една обща групова среща.

На разположение са разнообразни типове дейности и техники за фасилитиране на обучението чрез организирани преживявания:

• Конструкции – сглобяване на части, напр. нареждане на пъзел;
• Събиране на информация – броене, измерване, интервюиране, проверка дали средствата са достатъчно, оценка на умения и т.н.
• Дискусии – разговори, диалози, поставяне на въпроси и търсене на отговор;
• Експерименти – проследяване на изследователски парадигми, работа с хипотези;
• Игри – адаптация на стандартни игри, игри с карти, игри на маса;
• Изобразяване – колажи, рисуване с ръце, екипна картина, глинени скулптури, рекламни плакати, графики и диаграми, постери;
• Аудио-визуални средства;
• Насочване на образи – различни истории, пътувания, развиване на система за обратна връзка;
• Модели – концептуални схеми, диаграми;
• Невербална комуникация – символична комуникация, езика на тялото, четене по лице, значение на изражението на лицето;
• Ролеви игри – размяна на роли, алтер его, влизане в ролята на отсрещния, поведенческо учене;
• Симулации – по-организирани ролеви игри, опростяване на сложни явления;
• Подгрупи – със или без предишен опит, хомогенни или хетерогенни според пол, възраст, етнос, политически възгледи, обществена позиция;
• Задачи – решаване на проблем, взимане на решение, изготвяне на план.

Всички тези дейности могат да се използват за организирането на повече от един тип преживявания. Например конструкциите, игрите, задачите, симулациите и ролите могат да се използват за изучаване на груповата динамика и процеси, лидерството, мотивацията и др. Аналогично, дискусиите, изобразяването, насочените образи, ролите и субгрупите могат да се използват за изследване на личните или груповите ценности.

Типична комуникационна дейност е активното слушане, при което слушателят повтаря със свои думи чутото. Тази дейност разкрива дали говорещият е бил достатъчно ясен, а също дали слушателят е чул и разбрал посланието. Мениджърите, съветниците, интервюиращите кандидати за работа имат полза от това упражнение, защото на работното място от тях се изисква да чуват добре.

Даването и получаването на обратна връзка позволява на участниците да следят за влиянието, което собственото им поведение оказва върху останалите и дали съвпада с намеренията им.

Дейности със състезателен елемент като например сглобяването на модел за време могат да се използват за изследване на градивните и деструктивните аспекти на груповото съревнование.

Описаните тук дейности са примерни и, разбира се, не са задължително условие за едно добро организирано преживяване. Всяка дейност, мотивирана от целите на преживяването и конкретното обучение, може да намери успешно приложение. Използвайте въображението си.

Share on Facebook

Организираните преживявания са безкрайно разнообразни и с голям потенциал за адаптиране. Те се основават на индивидуалното поведение на участниците, на конструктивната обратна връзка с фасилитатора, на процеса на осъзнаване и на интегрирането на наученото в собственото поведение. Могат да бъдат лесно адаптирани към специфичните нужди на групата или към целта, която фасилитаторът предварително е поставил. Организираните преживявания не предполагат задължителна за следване структура. Успехът им зависи най-вече от умението на фасилитатора да ги приспособи към конкретната ситуация.

Компоненти на организираните преживявания: цели, големина на групата, необходимо време, материали, физическа среда, протичане, разновидности, признаване на заслугите.

Целите или очакваният изход от преживяването – какво се очаква участниците да научат? Целите трябва да са реалистични и обвързани с времеви хоризонт. Езикът, с който те се поднасят на участниците, трябва да е разбираем.

Големината на групата се отнася до определянето на минималния и максималния брой участници в преживяването, вкл. различни подгрупи и странични наблюдатели.

Времето е в тясна връзка с поставените цели. То трябва да се посочи въз основа на предишен опит, т.е. да е проверено на практика. По-продължителните периоди може да се разделят на по-кратки сесии.

Основните критерии за материалите са: достъпност, полезност, лесна подготовка.

Физическата среда е свързана с материалните нужди на групата – всички участници в една стая или всеки в отделно помещение, около маса или не, необходимост от специално оборудване на помещението и т.н.

Протичането включва както поредицата действия за реализирането на преживяването, така и задължителната дискусия на участниците накрая.

Разновидностите на преживяването се изразяват във възможността за адаптиране  на дейността за нуждите на различни групи участници, странични наблюдатели и т.н.

Признавайки заслугите на всички, които са допринесли, фасилитаторът всъщност показва, че цени вложените от всеки усилия и морално ги възнаграждава.

За пример взимаме преживяването „Сенки на различието”. То запознава участниците с разнообразните метавербални аспекти на комуникацията: тон на гласа, мелодия, използване на паузи, както и с невербални компоненти като жестове, пози, изражение на лицето. Вниманието на участниците се насочва към съзнателната или несъзнателната употреба на тези средства за комуникация. Как самите те ги използват и как реагират на употребата им от страна на събеседника? Особено внимание се отделя на конфликта между речевото послание и метавербалното или невербалното. В малки групи част от участниците се редуват, четейки на глас различни текстове, с чието съдържание са или напълно съгласни, или в голяма степен несъгласни. Останалите членове на групата следят за метавербални знаци, подсказващи отношението на четящия.

Не е възможно да се организира преживяване, което да гарантира усвояването на точно определени умения. Рядко фасилитаторът в обученията ще използва едно и също преживяване два пъти, без да го адаптира към специфичните нужди на групата. Все пак крайната цел е изхода от процеса да стане по-предвидим, а уменията, които участниците придобиват – по-ясно насочени.

Share on Facebook