Причинноследствен модел на организационното поведение
Организационният мениджмънт има потребност от модели, които да предвиждат бъдещите събития и последствия. Такива причинноследствени модели боравят с организационните условия и с типовете поведение, които същите провокират. Те се основават на солидно проучване и на дългогодишен опит в сферата на консултантските услуги.
Причинноследственият модел трябва да конкретизира взаимовръзките между организационните променливи и да разграничи трансформационната от транзакционната динамика в поведението. Трансформационна динамика имаме, когато промяната се дължи на взаимодействия с външни фактори, които изискват от членовете на организацията изцяло нов тип поведение. За разлика от нея при транзакционната промяната се осъществява чрез относително краткотрайна размяна на услуги между хора и групи според принципа „ако ти направиш нещо за мен, аз ще направя друго за теб”. Трансформационни променливи са например културата, мисията и стратегията на организацията. Транзакционни променливи са климатът, мотивацията, индивидуалните ценности и умения. Организационният климат представлява отражение на моментното въздействие на външната среда върху груповото или индивидуалното поведение. Дълготрайни последици се развиват вследствие на взаимодействия от типа „ден за ден”.
Организационната култура се обуславя от онези основополагащи ценности, които са трудни за управление и промяна. Тя представлява теоретичната рамка за разбиране на онова, което е устойчиво в организацията.
Приложението на причинноследствения модел преминава през следните фази:
- Събиране на данни – провеждат се интервюта (фийд бек или обратна връзка), които помагат за избора на цели на изследването. То се насочва на този етап към трансформационен или транзакционен тип проблеми.
- Анализ – трансформационните проблеми изискват анализ на мисията и стратегията, на лидерството и културата, а транзакционните – на структурата, системите, на мениджърските практики и на климата.
Британските въздушни линии са добър пример за организация, преминала през целия цикъл на причинноследствения модел в условията на приватизация в края на осемдесетте години на ХХ век. Тази значителна промяна засяга всички звена на компанията (мениджърски и изпълнителни), които трябва да се нагодят към една непозната външна среда, в която диктува свободният пазар.
Възможно е националните различия да повлияят в известна степен на причинноследствената верига, която моделът предсказва. Във Великобритания например популярните виждания за „отборния дух”, както и тези за удовлетворението може да не съвпадат с тези в Америка. Когато им е предоставена възможност да критикуват или да се оплакват, британците по-често приписват чувствата си на недоволство на далечни фактори като културата или структурата, отколкото на такива близки до тях като например съотборниците им. Американците от друга страна еднакво често критикуват както съотборниците си, така и неадекватната организационна структура. Но това не отнема от функцията на модела на пътеводител за управление на мащабни организационни промени.
Като всеки друг модел и този не диагностицира автоматично проблеми, нито предписва как да се справим с организационната промяна. Той просто се опитва да сложи в рамка и да конкретизира целия процес.
Благодарим на David Reece за снимката (Creative Commons).
Оставете коментар