В момента на пазара на труда се наблюдават два противоположни типа поведение от страна на кандидатите за работа. Те отиват на интервю или абсолютно неподготвени, или с готови отговори по всички стандартни въпроси. Мениджърите по подбор на персонал не могат да направят нищо, що се отнася до първото явление. Що се отнася до второто, обаче, има няколко хитри начина, с които може да се провери дали кандидатите не Ви казват, това, което смятат, че желаете да чуете. Въпросите, които съм подбрала не са подходящи  за всяка позиция, а по–скоро целят да провокират мислене.

•    Един подходящ въпрос за набиране на информация от кандидата е:
Колко скоро, след като бяхте назначен на предишната си длъжност, се почувствахте полезен служител? Ако Ви назначим на тази позиция, какво ще правите по време на първия си работен ден? Прочети цялата публикация…

Share on Facebook

На фокус днес е една селекция снимки от проведени обучения за клиенти от различни сфери на бизнеса. Основната идея на обученията, които организираме, е да решим реални проблеми от работата ви с хората ви за постигането на целите ви.

Обикновено на първо място анализираме нуждите от обучение на вашата организация. В какви трудни ситуации и проблемни области най-често изпадат служителите, какво им пречи за изпълнят работата си ефективно, какво всъщност означава качествено и ефективно свършена работа.

След това се определят целите и метода на обучението и се уточняват темите, програмата и организацията на провеждането му. Заедно изготвяме бизнес симулации и казуси, базирани на реални проблеми от вашата ежедневна практика. По време на обучението служителите изпробват новите знания в тези симулации и практически занимания. Те могат да бъдат под формата и на обучителни модули, разпределени във времето, за да се постигне дълготрайна промяна в поведението и успешно заменяне на един работен навик с друг.

На последно място се оценява ефективността на обучението по модела на Къркпатрик, наблягайки на въпросници за установяване мнението на участниците, обратна връзка от обучаващия и прекия ръководител, наблюдение и сравняване на параметрите “преди-след”.

Снимките илюстрират различни моменти от проведени обучения по мениджърски умения, презентационни умения, събиране на вземания, продажбени умения, управление на организационна промяна, комуникационни умения, обслужване на клиенти, лидерство и харизма.

Повече информация за нашите обучения можете да откриете на уеб сайта на Тренинг Дивижън.

Кой е най-яркият ви спомен от обучение, в който сте участвали?

Share on Facebook

Запитвали ли сте се някога какъв е Вашия стил лидерство? Дали сте ориентирани към резултата от работата си, към създаване на добра работна атмосфера, или се стараете да спазвате златната среда? Знаете ли кое е онова, което кара подчинените Ви не просто да работят за заплата, а да работят за Вас?

В действителност придържането към само един тип поведение може да се окаже пагубно за работата Ви. Различните ситуации изискват различен стил управление и именно в това се състои същността на ситуационната теория за лидерството. Според нея ефективността на лидера зависи от доброто съответствие между характеристиките на лидера и тези на ситуацията. Прочети цялата публикация…

Share on Facebook

В условията на икономическа криза, в които се намираме в момента, на пазара на труда има голям избор на работна ръка. Поради този факт, обикновено когато се развиват въпросите за подбор на персонал, винаги се набляга на плюсовете за мениджърите и минусите за търсещите работа. Реалността обаче сочи, че това не е съвсем вярно. Хората, набиращи персонал, също са изправени пред много трудности. Кандидатите за работа вече не се възприемат като равнопоставени партньори на интервюиращите, те не осъзнават, че и двете страни имат взаимен интерес.

Една от големите трудности, с които се сблъскват набиращите персонал, е несъзнателният стремеж на кандидатите да внушат вина у интервюиращите и ги възприемат от позицията на силата. Други проблеми са липсата на уважение, на адекватно поведение и външен вид, на откровени отговори или даването на шаблонни такива. Често кандидатите демонстрират поведение и начин на мислене, които смятат за очаквани и харесвани от страна на интервюиращите. Прочети цялата публикация…

Share on Facebook

Организираните преживявания са безкрайно разнообразни и с голям потенциал за адаптиране. Те се основават на индивидуалното поведение на участниците, на конструктивната обратна връзка с фасилитатора, на процеса на осъзнаване и на интегрирането на наученото в собственото поведение. Могат да бъдат лесно адаптирани към специфичните нужди на групата или към целта, която фасилитаторът предварително е поставил. Организираните преживявания не предполагат задължителна за следване структура. Успехът им зависи най-вече от умението на фасилитатора да ги приспособи към конкретната ситуация.

Компоненти на организираните преживявания: цели, големина на групата, необходимо време, материали, физическа среда, протичане, разновидности, признаване на заслугите.

Целите или очакваният изход от преживяването – какво се очаква участниците да научат? Целите трябва да са реалистични и обвързани с времеви хоризонт. Езикът, с който те се поднасят на участниците, трябва да е разбираем.

Големината на групата се отнася до определянето на минималния и максималния брой участници в преживяването, вкл. различни подгрупи и странични наблюдатели. Прочети цялата публикация…

Share on Facebook