Блогът на Тренинг Дивижън

обучения, тиймбилдинг програми, изграждане на умения, мотивация, лидерство

Публикации с етикети мениджмънт

Динамиките на промяната и устойчивостта

През последните няколко десетилетия се наблюдава огромен интерес към процеса на планирана промяна и ролята на участниците в нея. Целта на тази статия е да изясни какво се случва и какви роли се изпълняват в процесите.

Организационна промяна и стабилностПроцесът на промяната  може да бъде разделен на три фази: „размразяване”, „промяна”, и „замразяване”. При втората фаза „промяна” съществуват сили, насочени против промяната. С цел противодействие се намесва индивидът – фактор на промяната. Неговата роля е да подготви средата за планираната промяна. Така се преодолява съпротивлението и създава позитивна нагласа за промяна. При промени, извършени от група, съществува тенденция към връщане в начално състояние преди промяната. За да се избегне този преход, след фазата на „промяната”, е необходима фаза на „стабилност”. Последната дава възможност на промяната да се утвърди. Всяка организация трябва да премине през тези стъпки, за да запази равновесието си в постоянно променящата се бизнес среда. Преминаването през фазите води до адаптация или процес на изглаждане на противоречията между стабилната структура и променящата се среда. Прочети цялата публикация…

Приложението на метода „кейс стъди” в развитието на човешките ресурси

Добрият кейс е като превозно средство, което транспортира парче от миналото директно на тренировъчната площадка. Методът „кейс стъди” (анализ на случай) използва натрупания предишен опит като отправна точка. Позволява ни да се учим от действителни ситуации в миналото и от реално настъпили последствия. Чрез приложението му в сферата на човешките ресурси се цели запознаване на участниците с кръг от реални мениджърски ситуации, които изискват неотложни решения и действия.

Приложение на метода "кейс стъди" (анализ на случай) в човешките ресурсиСледването на рутинни процедури в управленския процес невинаги дава желания резултат. Често се налага да се взимат несвойствени решения. Така намирайки се в ситуация на недостатъчна информационна осигуреност, мениджърът трябва да прецени дали е в състояние да вземе решението или е по-разумно да го отложи във времето.

Насоката на едно кейс стъди може да бъде към конкретна личност, инцидент или ситуация. Това са трите основни типа кейсове, с които се работи в изследователската практика. Прочети цялата публикация…

Причинноследствен модел на организационното поведение

Организационният мениджмънт има потребност от модели, които да предвиждат бъдещите събития и последствия. Такива причинноследствени модели боравят с организационните условия и с типовете поведение, които същите провокират. Те се основават на солидно проучване и на дългогодишен опит в сферата на консултантските услуги.

Организационна промянаПричинноследственият модел трябва да конкретизира взаимовръзките между организационните променливи и да разграничи трансформационната от транзакционната динамика в поведението. Трансформационна динамика имаме,  когато промяната се дължи на взаимодействия с външни фактори, които изискват от членовете на организацията изцяло нов тип поведение. За разлика от нея при транзакционната промяната се осъществява чрез относително краткотрайна размяна на услуги между хора и групи според принципа „ако ти направиш нещо за мен, аз ще направя друго за теб”. Прочети цялата публикация…

Най-голямата грешка на лидерите

Миналият месец ви запознахме с отговорите на въпроса Кое е критичното умение на бъдещите лидери, събрани по време на симпозиума Imagining the Future of Leadership на Harvard Business School. Днес ще разберем коя е най-голямата грешка, която може да направи един лидер.

Според професор Бил Джордж това е поставянето на собствения интерес на лидера пред интересите на организациите и компаниите, които управляват. Той цитира Питър Дракър и обяснява колко е важна отговорността на мениджъра към служителите, клиентите, акционерите и всички останали групи, които той представлява. Прочети цялата публикация…

Заплатата: теория за равенството, повишение и мотивация

Заплащането на аналогични длъжности в различни организации може да се различава. Това всъщност не е толкова странно – значение оказват географското положение, натрупаният стаж, придобитата квалификация, наличието на синдикат или дори държавните изисквания. Заплатата изпълнява две основни функции – привлича и задържа служители с необходимите качества и ги мотивира да дават най-доброто от себе си на работното място. Но възнаграждението не се ограничава само до заплатата. В по-широк смисъл то включва и нефинансови измерения, отговарящи на позицията, която служителят заема в организацията – престиж, социално положение, вътрешно удовлетворение и самочувствие.

Възнаграждение - теория за равенството, повишение и мотивацияСъществуват определени предварителни условия, за да може заплатата ефективно да изпълнява мотивиращата си функция:

  • Конфиденциалността относно възнагражденията е лоша идея;
  • Служителите трябва да ценят заплатата си достатъчно високо, за да възприемат повишението като значима за тях награда;
  • Повишението трябва да е в такъв размер, че да се почувства осезаемо;
  • То трябва да бъде представено от мениджъра като награда за добро представяне; Прочети цялата публикация…